Colocar dentro da tag

Alterações ao Código do Trabalho – Período Experimental

By Quarta, 20 de Maio de 2020 Junho 19th, 2020 Direito Societário e Laboral
Alterações-ao-Código-do-Trabalho

Continuando a nossa viagem pelas alterações introduzidas no Código do Trabalho pela Lei 93/2019 de 04 de setembro, cumpre-nos assinalar as novidades referentes ao período experimental.

Nos termos do disposto no artigo 111.º, n.º 1 do Código do Trabalho, “O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção.”. Significa isto que qualquer das partes pode proceder à denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental sem que tenham o dever de compensar a outra parte se entender não ser do seu interesse a manutenção do vínculo laboral.

Que novidades?

A duração deste período para a generalidade dos trabalhadores sem termo mantém-se nos 90 dias trazidos pela redação original do Código. Porém, esta redação original previa igualmente um período experimental de 180 dias “para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança.”. Uma das novidades trazidas pela Lei 93/2019 de 04 de setembro foi precisamente o alargamento dos casos em que se poderá aplicar um período experimental de 180 dias.
O quadro infra poderá demonstrar com mais acuidade a alteração empreendida:

Conforme se pode alcançar deste quadro, abre-se a possibilidade de aplicar um período experimental superior aos trabalhadores que sejam contratados para primeiro empregou ou desempregados de longa duração.

O que são jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração?

Jovens à procura do primeiro emprego, na definição dada pelo disposto no artigo 4.º, n.º 1, al. a) do Decreto-Lei n.º 72/2017 de 21 de junho são “…as pessoas com idade até aos 30 anos, inclusive, que nunca tenham prestado a atividade ao abrigo de contrato de trabalho sem termo”. Por seu turno, desempregados de longa duração são, de acordo com o disposto na alínea b) do mesmo artigo, “…as pessoas que se encontrem inscritas no Instituto de Emprego e Formação Profissional, I. P. (IEFP, I. P.), há 12 meses ou mais,”. Entendemos, naturalmente, que se encontram abrangidas por este período experimental alargado os desempregados de muito longa duração (“… as pessoas com 45 anos de idade ou mais e que se encontrem inscritas no IEFP, I. P., há 25 meses ou mais.” – artigo 4.º, n.º 1, al. c) do Decreto-Lei n.º 72/2017 de 21 de junho), por maioria de razão.

Por outro lado, embora tenha desaparecido a locução “ou” da alínea b) do art.º 112.º, n.º 1 do Código do Trabalho, parece-nos igualmente claro que as situações incluídas nos incisivos da nova alínea b) se mantêm alternativas – i.e., não é necessário que o trabalhador seja desempregado de longa duração e vá ocupar um cargo de complexidade técnica, bastando que cumpra apenas um dos requisitos.

E quanto aos incentivos para contratação sem termo?

De assinalar que a contratação de trabalhadores à procura do primeiro emprego e os desempregados de longa duração era já objeto de assinaláveis incentivos para as empresas, que passam pela concessão de apoio financeiro por parte do IEFP e a dispensa parcial ou isenção total do pagamento de contribuições para o regime geral de segurança social, na parte relativa à entidade empregadora.

As motivações associadas a esta alteração são de fácil aferição: por um lado, incentivar à contratação de uma franja do mercado de trabalho que, tradicionalmente, tem maiores dificuldades em ser integrada (ou reintegrada) nesse mesmo mercado; por outro, continuar a incentivar a contratação sem termo, tornando os casos de contratação com termo certo cada vez mais uma exceção.

Obrigado por estar desse lado.

Ler mais artigos de David Silva