Pode o empregador alterar a qualquer altura o local de trabalho de um trabalhador? O que é isto da mobilidade geográfica?
Provavelmente já terá reparado que muitos contratos de trabalho contêm uma clausula que determina o local de trabalho habitual do trabalhador. Por norma, o local de trabalho é a sede, ou os escritórios, ou a loja ou o local onde a empresa exerce a sua atividade.
O Código do Trabalho estabelece como princípio geral a garantia de inamovibilidade do trabalhador. Esta garantia impede que o Empregador possa alterar o local de trabalho do trabalhador, fora dos casos previstos na lei.
No entanto, a lei permite que as próprias partes alarguem ou restrinjam as situações em que o empregador pode alterar o local de trabalho do trabalhador.
Por esta razão, mais das vezes consta dos contratos de trabalho, uma clausula onde se determina expressamente que o trabalhador aceita que o empregador possa determinar qualquer outro local para o desempenho das suas funções. É o que juridicamente se determina de cláusula de mobilidade geográfica. E é um exemplo da generalização do alargamento das faculdades do empregador em mobilizar o trabalhador para qualquer outro local.
Essencialmente esta cláusula representa a aceitação expressa do trabalhador, logo desde o contrato de trabalho, da alteração do seu local de trabalho por indicação da entidade patronal, fora das situações previstas na lei – previsão que limita, assim supletivamente, esta faculdade do empregador.
Ou seja, a lei prevê um regime geral, que – como corolário da proteção da vida pessoal e familiar do trabalhador – é limitativo da possibilidade do empregador alterar o local de trabalho do trabalhador. Como tal, a lei elenca as situações e condições em que a mobilização do trabalhador pode ocorrer.
Por outro lado, permite que, por acordo das partes, estas situações sejam mais ou menos limitadas, mais ou menos abrangentes. E é neste contexto que surge a clausula de mobilidade geográfica inserta na maioria dos contratos de trabalho, no sentido de alargar esta faculdade do empregador.
Contudo, esta cláusula caduca em 2 anos caso não seja accionada durante esse período. Volvidos estes dois anos, nada impede que a cláusula seja renovada se assim as partes o entendam.
Não obstante, antecipe-se que os tribunais poderão, ainda assim, entender que estando cristalizada a vida do trabalhador no local onde exerce a sua prestação, e volvendo anos sem que, podendo, o empregador altere o local de trabalho, accionar esta clausula poderá consubstanciar abuso de direito.
Concretizando:
1 – A entidade empregadora, durante a vigência desta cláusula, pode alterar indiscriminadamente o local de trabalho do trabalhador?
Sim, na verdade a aceitação por parte do trabalhador de uma cláusula desta natureza, implica precisamente que, durante a sua vigência, o empregador possa determinar que o trabalhador exerça as suas funções em qualquer local que este determine (observando, claro, critérios de legalidade, bem como as demais garantias do trabalhador, tal como condições de higiene e segurança, etc) mesmo e independentemente desta alteração lhe causar prejuízo sério!
No entanto, continuará sempre o empregador a ter de suportar o acréscimo das despesas associadas à deslocação, despesas essas que variam consoante a transferência seja definitiva ou temporária. Mas já lá vamos.
2 – E depois da cláusula caducar, ou não se prevendo qualquer cláusula de mobilidade geográfica? O empregador pode alterar o local de trabalho do trabalhador?
Sim, pode, estando esta faculdade sujeita, contudo, às limitações impostas por lei.
Por outras palavras, aplica-se o regime geral.
3 – Qual é o regime geral?
Ora bem, a transferência do local de trabalho pode ser definitiva ou temporária.
A transferência individual definitiva constitui a modificação do local de trabalho de um determinado trabalhador, sem previsão de regresso ao local de trabalho de origem.
A temporária é aquela em que o trabalhador regressará ao seu local habitual de trabalho.
Seja temporária ou definitiva, a mobilidade geográfica do trabalhador está dependente dos seguintes requisitos:
i) Existência de um interesse legítimo da empresa
Será necessário que a decisão da empresa assente em critérios de gestão racionais objetivamente relevantes, e não em motivos fúteis ou pessoais, nomeadamente de índole persecutória ou sancionatória.
O conceito de interesse legítimo é um conceito abstrato que acabará por ser definido, em larguíssima medida, pelo titular do interesse, e a ser verificado casuísticamente. Por outras palavras, só caso a caso se conseguirá antecipar se aquele interesse poderá ou não vir a ser considerado legítimo pela jurisprudência – excluindo os casos de manifesta ilegitimidade, como alterar o local de trabalho para uma secretária montada debaixo da ponte, por exemplo…
ii) Inexistência de prejuízo sério para o trabalhador
É ainda necessário que desta alteração não decorra prejuízo sério para o trabalhador. Novamente um conceito abstrato que apenas casuísticamente poderá ser avaliado.
Da alteração pode decorrer de um aumento significativo do tempo de deslocação, a impossibilidade de auxiliar familiares doentes ou a dificuldade de acesso a determinados tratamentos hospitalares, alteração substancial de um programa de vida pessoal e familiar, impossibilidade de frequência de um curso, enfim, situações que não se reconduzam a simples transtornos ou incómodos como fazer mais 10 km por dia, ou demorar mais 30 minutos por dia em deslocações, ou porque o ginásio ficava à porta do local anterior.
E nem o acréscimo de custos adicionais de deslocação poderão ser considerados para este efeito, já que serão custeados pela entidade empregadora.
4 – Recebida, no regime geral, a comunicação de alteração do local de trabalho, o que poderá o trabalhador fazer?
Na transferência definitiva, havendo prejuízo sério para o Trabalhador, este:
Poderá resolver o contrato de trabalho sendo-lhe devida a compensação determinada nos termos do art. 366º do CT.
Tratando-se de transferência individual, ou seja, não devida à mudança ou extinção do estabelecimento, poderá ainda opor-se à mobilidade pretendendo manter o vínculo no local do contrato atual.
No entanto apenas assim será em caso de prejuízo sério nos termos supra referidos.
Na transferência temporária o trabalhador regressará ao local de trabalho findo um determinado período de tempo.
Em regra, a transferência temporária não pode exceder 6 meses. Todavia, por exigências imperiosas do funcionamento da empresa, o empregador pode colocar o trabalhador a exercer funções em outro local de trabalho por período superior.
Neste caso não poderá resolver o contrato de trabalho, mas, por se tratar de transferência individual, causando-lhe prejuízo sério, poderá opor-se mantendo o vínculo no local inicial.
No entanto, repita-se, apenas no caso de prejuízo sério nos termos supra expostos analisados à luz do contexto específico da transitoriedade da alteração e, consequentemente, o impacto que esta provoca na vida pessoal do trabalhador.
5 – Pretendendo o empregador alterar o local de trabalho do trabalhador, quer no caso da vigência da clausula de mobilidade quer no regime geral, qual o procedimento que deverá ser observado?
O empregador deve comunicar ao trabalhador, por escrito, a decisão de transferência, com a seguinte antecedência:
- de 8 dias, no caso de transferência temporária;
- de 30 dias, no caso de transferência definitiva.
A comunicação deve ser fundamentada e indicar a duração previsível da transferência, mencionando, sendo caso disso, a existência de cláusula de mobilidade geográfica.
6 – E quem tem de suportar as despesas no caso de transferência do local de trabalho?
Quer na vigência de uma cláusula de mobilidade geográfica, quer no regime geral, é o empregador que suportará as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e da mudança de residência.
No caso de transferência temporária suportará também as despesas de alojamento pelo tempo da alteração.
De referir, por último, que todo este regime pode ser afastado por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho.
Concluindo, a lei deixa à disposição das partes a fixação do local de trabalho, a definir contratualmente.
Deixa, ainda, à disposição das partes que se determine que o empregador não pode transferir o trabalhador do local contratualmente fixado, ou que pode transferi-lo independentemente da verificação dos requisitos do regime geral.
Antes da lei 7/2009 que veio alterar o Código do Trabalho, não existia qualquer limite temporal para as cláusulas de mobilidade geográfica, tendo sido esta cláusula aplicada no sentido de consolidar a garantia de inamovibilidade do trabalhador, considerando especialmente a posição em que este se encontra na altura da contratação.
Recentemente, em setembro de 2016, veio o Grupo Parlamentar do Bloco de Esquerda apresentar um Projeto-lei no sentido de eliminar a “possibilidade de, por mera estipulação contratual, serem afastados os requisitos legais de mobilidade funcional ou geográfica do trabalhador.” Pode consultar o projeto-lei aqui.
As razões de ser deste projeto prendem-se com a generalização da clausula de mobilidade geográfica no sentido do alargamento das faculdades do empregador em detrimento da garantia de inamovibilidade de que o trabalhador beneficia.
Este projeto encontra-se ainda em Comissão no Parlamento, e nada foi ainda alterado.
Do meu ponto de vista, não me parece que seja desadequada a previsão de que as partes possam acordar uma cláusula desta natureza, sendo equilibrado que a sua previsão se possa manter por determinado hiato temporal desde a contratação.
Será, de resto, uma solução que atende aos interesses de ambas as partes, pensando especialmente em empresas que tenham mais do que um estabelecimento ou que estejam em vias de poder expandir a sua atividade, tendo necessidade de reestruturar a organização dos seus recursos humanos.
Desta forma, escusar-se-iam de uma quase inevitável demanda judicial para preenchimento dos conceitos abstratos que definem o regime geral, durante um período razoável de tempo em que o trabalhador não terá certamente consolidado a sua vida pessoal e familiar em razão do local de trabalho onde está colocado. Desde que, claro, esta questão tenha sido devidamente discutida e informada aquando a contratação e efetivamente aceite pelo trabalhador (não sendo, portanto, o local, condição do contrato celebrado). Esta obrigação de informação e esclarecimento é já uma obrigação do empregador.
